Performans Değerlendirme Yöntemleri-3

- OKR (Objectives and Key Result) sistemi: Yeni performans yönetimi araçlarından biridir. Hedefler ve kritik performans sonuçları çerçevesinde oluşturulan bu yaklaşım Google başta olmak üzere Spotify, Twitter, LinkedIn, Airbnb, Walmart, Target, The Guardian, ING Bank gibi pek çok lider kurum tarafından kullanılmaktadır. OKR sisteminde iki ana bileşen bulunmaktadır:

Objectives (Hedefler): Elde etmek istediğiniz sonucun niteliksel ifadesidir. Hedefler; açıkça ifade edilmiş, ulaşılabilir, ilgi çekici, motive eden ve genel amaca yönelik olmalıdır.

Key Results (Kritik Sonuçlar): Hedefe doğru ilerlemeyi ölçen bir dizi metriktir. Her hedef için 2 ila 5 tane temel sonuç kümesi olmalıdır. Eğer daha fazla olursa hatırlanma olasılığı azalacak ve ulaşılması zorlaşacaktır.

OKR' de hedefleri belirlerken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar aşağıda belirtilmiştir:

- Genellikle organizasyonun genel OKR'leriyle başlayan hedeflerin her biri için yaklaşık üç temel sonuç içeren üç ila beş hedef belirlenir. Başarılı OKR'ler genellikle yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya önerilerin bir karışımından gelebilir. Burada önemli olan organizasyonun her kademesinin hedef belirleme sürecine dahil edilmesidir.

- Zorlayıcı olmayan genel hedeflerden kaçınılması gerekmektedir. Örneğin: 'İşe alım yapmaya devam et' veya 'pazardaki pozisyonunu koru' şeklindeki hedefler çalışanlar için yeni bir bakış açısı geliştirmekten ve hedefe ulaşmaya motive edecek heyecandan yoksundur.

- Ulaşılması istenen son noktanın açıkça belirtilmesi önemlidir. Dolayısıyla hedeflerin sayısallaştırılması, zaman kısıtlarının belirlenmesi ve nihai olarak varılması planlanan yerin net biçimde aktarılması gerekmektedir.

Organizasyonun tüm iş birimleri ve bireyler kendi hedeflerini belirler ve ilerlemeyi yakından takip ederler. Bu takip aynı zamanda hızla müdahale etmeyi ve müşteri beklentilerini daha kısa sürede karşılamayı da beraberinde getirmektedir. Bu durumu bir döngü olarak kabul edersek müşterilerin organizasyona olumlu veya olumsuz verdikleri her geribildirime yanıt vermek için yönetici ile çalışanlar arasında daha çevik bir anlayışın benimsenmesi gerektiği görülmektedir. Hedeflerin üçer aylık periyotlar için belirlenmesi ve gerekli güncellemelerin yapılması sistemin daha yararlı bir şekilde kullanılmasını sağlar. Ayrıca hedef belirleme döneminde '70,20,10 Kuralı' ile hareket edilmesini önerilmekte ve hedeflerin önem sırasını şu şekilde ifade etmektedir:

- Hedeflerin %70'i ana faaliyetler ve önemli projelerle ilgili olmalıdır.

- Hedeflerin %20'si destekleyici ve ikincil derecede önemli faaliyetlerle ilgili olmalıdır.

- Hedeflerin %10'u ise operasyonun aksamadan yürütülebilmesi için gereken faaliyetlerle ilgili olmalıdır.[1]

-----------------------------