- Kontrol Listesi Yöntemi: Bu yöntemde çalışan performansı ve davranışlarını belirlemek amacıyla bir dizi sorunun bulunduğu bir liste kullanılır. Sorular genellikle evet-hayır biçiminde cevaplanır.
- Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri: Bu yöntem ilgili alan yazında İngilizce karşılığı olan kelimelerin baş harflerinden oluşan BARS (Behaviorally Anchored Ratings Scales) olarak bilinmektedir. BARS yöntemi, performansı davranışsal düzeyde değerlendirmeyi hedefleyen bir yöntemdir. Bu yöntemde, işgörenlerin her iş ve iş grubu için belirlenen performans boyutlarında yerine getirmesi gereken davranışları, çeşitli kişilik özelliklerine bakmaksızın, ne düzeyde sergilediklerini değerlendirir.
- 360 Derece Değerlendirme Yöntemi: Geleneksel performans değerleme yöntemlerinde, değerlemenin yalnızca çalışanın yöneticisi tarafından yapılması sübjektiflik açısından eleştirilmiş ve bir değerlendirme yanılgısı olacağı düşünülerek daha geniş bir kaynaktan bilgi alma isteği ortaya çıkmıştır. 360 derece performans değerleme sisteminde; çalışanın iş arkadaşlarından, yöneticilerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden (astlardan) ve iç ve dış müşterilerinden derlenen spesifik iş performansı bilgilerinin doğrultusunda değerlendirilmesi sürecidir.
Ancak 360 derece değerlendirmenin ve geribildirimin beklenen faydayı sağlayabilmesi için; kurumda güven duygusunun egemen olması, geribildirim verecek kişilerin olgunluk düzeylerinin yüksek olması ve iletişim tekniklerini bilmeleri, geribildirim alan kişinin bunu bir gelişim fırsatı olarak görecek esneklik ve olgunlukta olması gerekir.
Gerek 360 derece geribildirim yaklaşımında gerekse diğer yaklaşımlarda başarılı olmak için üzerinde durulması gereken bazı temel unsurlar bulunmaktadır. Bu temel unsurlar şu şekilde belirtilebilir:
Ölçü: Kararlaştırılmış hedeflere ve amaçlara göre performansın değerlendirilmesi.
Geribildirim: Bireylere performansları ve gelişimleriyle ilgili bilgi verilmesi.
Olumlu destek: İyi yapılan şeyleri vurgulamak ve geliştirilebilecek alanlarla ilgili olarak sadece yapıcı eleştiri sunmak.
- Karşılıklı görüş alışverişi: Değerlendirmelerin performansı nasıl geliştireceğiyle ilgili, çalışanların hedefleri gerçekleştirebilmek için yöneticilerden görmek istedikleri destek ve gelecek kariyerleriyle ilgili isteklerini içeren dürüst bir görüş alışverişi.
- Mutabakat: Genel olarak performansı geliştirmek ve görüşmeler sırasında ortaya çıkan meseleleri halletmek için yapılması gerekenler konusunda tüm tarafların birlikte anlaşmaya varması.
Belirtilen performans değerlendirme yaklaşımları hakkında paylaşılan bilgiler özet niteliğindedir. Bu yaklaşımlardan hangisinin kullanılacağı konusu işin yapısına, çalışan sayısına, yetkinlik düzeylerine ve yöneticilerin performans değerlendirme sürecine ne düzeyde hakim olduğuna bağlıdır.(1)
-----------------------------------
[1]Zeynep Hatipoğlu, 'PERFORMANS YÖNETİMİ, AMAÇLARA GÖRE YÖNETİM YAKLAŞIMI VE OKR SİSTEMİ', International Journal of Arts & Social Studies (ASSTUDIES) Dergisi Cilt: 3, Sayı: 4, s.6-8.
