Yönetim dünyasında son yıllarda güçlü bir söylem yerleşti. Yeni kuşaklar hiyerarşiyi reddediyor, otoriter liderliğe kapanıyor, zorlu yapılarda tutunamıyor. Dolayısıyla liderlik de dönüşmeli; daha yatay, daha yumuşak, daha esnek olmalı.
Kulağa makul geliyor. Sorun şu: akademik literatürde bunu destekleyen sağlam bir zemin yok.
Uzmanlık performansı üzerine yapılan araştırmalar, üst düzey başarının tek tutarlı belirleyicisinin konfor alanının ötesine geçmek olduğunu gösteriyor. Kasıtlı, yoğun, zorlayıcı pratik olmadan uzman performans üretilemiyor (Ericsson, Krampe & Tesch-Römer). Stres ile performans ilişkisi de benzer bir tablo ortaya koyuyor: sıfır baskı sıfır verim demek. Optimum performans, baskının ortadan kaldırıldığı ortamda değil, doğru dozda uygulandığı ortamda ortaya çıkıyor (Yerkes & Dodson). Karizmatik ve dönüşümcü liderliğin örgütsel yaratıcılık ve performansa katkısı ise onlarca yıllık hakemli araştırmada tutarlı biçimde belgelendi (House; Bass).
Yeni kuşakların farklı liderlik beklentisine dair iddialara gelince: bu alandaki araştırmaların büyük bölümü danışmanlık şirketi anketlerine ve sektör raporlarına dayanıyor. Hakemli bir meta-analiz bunu açıkça kabul ediyor. Söz konusu anketler şunu soruyor: “Ne tercih edersiniz?” Şunu sormuyorlar: “Hangi liderlik altında daha iyi ürettiniz?” Tercih verisi ile performans verisi aynı şey değil.
Metodolojik sorun burada bitmiyor. Yeni kuşaklara “ne tür liderlik istersiniz?” diye sormak, zaten baştan hatalı bir soru. Hızlı erişime alışmış, bireyselliği üst düzeyde yaşayan, her ürünün ve deneyimin özelleştirildiği bir tüketim kültüründe büyüyen bir kuşak bu soruya o kültürün dilinden cevap verir. Başka türlü veremez. Çıkan sonuç o kuşağın gerçek performans potansiyelini değil, kendi dönemlerinin koşullandırmasını yansıtır. Steve Jobs bunu ürün tasarımı için söylemişti: insanlar, onlara gösterilene kadar ne istediklerini bilemezler. Liderlik için de aynı mekanizma geçerli. Sormak yerine yapıyı kur, amaca yönelik zorlu bir ortam inşa et ve çıktıya bak. Anket değil pratik, ifade değil performans — gerçeği orada görürsün. Pek çok insanın pek hoşuna gitmeyen koşullar, o insanı en etkili kılan koşullar olabilir. Tercih ile potansiyel aynı şey değildir.
Peki bu söylem nereden çıktı, nasıl bu kadar yaygınlaştı?
Fikirlerin kurumsal hayata girişi çoğunlukla kanıta değil, moda dinamiklerine göre işliyor. Yeterince prestijli aktörler bir fikri benimsediğinde, diğerleri işe yarayıp yaramadığını sorgulamaksızın takip ediyor (Abrahamson). Buna bir de kurumsal baskı ekleniyor: kurumlar belirli pratikleri performans için değil, rakiplerinden geri kalmamak ve meşruiyet kaybetmemek için benimsiyorlar (DiMaggio & Powell). Sonuç olarak bir fikir, etkinliği kanıtlanmadan sektörel norm haline gelebiliyor.
Zorlayıcı liderlik söylemi de bu kanaldan geçti. Danışmanlık şirketleri bir söylem üretti. Bu söylem kurumsal dile yerleşti. Kurumlar benimsedi — çünkü direnmek maliyetli hale geldi. Gerçeklik dışarıda kaldı.
Yeni kuşakların beklentileri gerçek mi? Bir ölçüde. İnsanlar anlam, şeffaflık ve güven istiyor. Literatürün öve öve bitiremediği psikolojik güvenlik (Edmondson), hizmetkâr liderlik (Greenleaf) veya destekleyici örgüt iklimi (Eisenberger) tam da bu evrensel ihtiyaçlara işaret ediyor. Ancak bunların hiçbiri, yüksek standartlı ve zorlayıcı yapılarla çelişmiyor. Tarihin en dönüştürücü örgütleri ve en etkili liderler yüksek standartsız iş üretmedi. Zorluğun kendisi anlam yaratır. Kolaylık değil.
Söylemin değişmesi gerçeği değiştirmiyor.