İş sözleşmelerinin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın, işçi ve işveren/işveren vekilinin aralarında anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesine ikale denmektedir. Yani taraflar, fesih yöntemlerinden herhangi birisini kullanmaksızın ikale sözleşmesi ile aralarındaki iş ilişkisini sona erdirmektedirler. İkale sözleşmesi, taraflar arasında özel bir sona erdirme yöntemi olarak İş Kanunununda düzenlenmemiştir. Ancak sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde taraflar serbestçe şartlarını belirleyerek iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Kanunda düzenlenmemiş olması nedeniyle, İkale Sözleşmelerine ilişkin sorunlar Yargıtay kararları ışığında çözülmektedir.
Nitekim, T.C.Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1.10.2014 tarih, E. 2014/12866 K. 2014/28875 sayılı kararında;İkalenin, sözleşmenin taraflarının ortak iradeleriyle sona erdirilmesi olduğu, niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanması gerektiği, ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması(makul yarar) gerektiği, .aksi halde iş sözleşmesinin ikaleyle sona erdirildiğinden söz edilemeyeceğinden bahsedilmiştir.
Ayrıca yine aynı Kararda 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümlerinin işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşıdığı, sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağı, bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçinin iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyeceği belirtilmiştir.
Yine aynı Dairenin 6.3.2014 tarih ve 2014/7369 Karar sayılı kararında; Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinin istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yukarıdaki ilk kararda da belirtildiği üzere, İkale sözleşmelerinde Yargıtay genellikle makul yarar şartını aramaktadır. Özellikle, teklifin işçiden gelmemiş olması halinde, işçinin işveren tarafından istifaya zorlanmış olabileceği ihtimali üzerinde özellikle durulmakta ve makul yarar şartı gözönünde bulundurulmaktadır.
SORULARINIZI BEKLİYORUZ
Her Perşembe sorularınızın cevaplarını bu köşede görmek isterseniz, sorularınızı gulden@turkyaman.com adresine gönderebilirsiniz.